对企业来说，灰度用人，还是离不开绩效管理和分钱。

1.绩效管理要科学，更要有价值

建立科学的绩效管理，既能充分调动员工的积极性，也能让员工更好地完成业务目标，推动企业发展。

很多企业的管理者，80%的时间用在管理80%的人上，付出了大量时间和心血，却成效甚微。

冉涛说：“如果管理者能反过来，用80%的时间管好两端占20%的人，中间部分的人自然会懂得要向前跑。”

他还总结了做好绩效管理的三项原则——

第一，科学的目标。

一方面，制定绩效目标一定要科学，科学的绩效目标也一定要有科学的方法做保证，同时要跟战略挂钩，否则，绩效管理就无从谈起。

另一方面，在牢牢抓住科学目标的基础上，允许绩效评价的迭代与优化。企业不应该追求数字的完美，而要力求通过评价找到真正能创造价值的人。

第二，公正的过程。

在绩效管理的过程中，如果存在不公正的评价，掺杂了过多的私情，那么员工就会把重心放在钻营人际关系、拍上司马屁上。

因此，管理者在构建公正的绩效评价过程时，要摆脱个人喜好，以结果为导向。

这也是一种管理者克制自身人性之恶，培养人性之善的表现。

第三，刚性的应用。

管理者花费了大量时间去做目标管理，去做公正的过程，但如果评价出来的结果没有得到刚性应用，那么绩效管理仍然是没有意义的。

刚性应用，就是要和员工的刚性需求挂钩。员工在企业中，最关心的就是自己能否升职加薪，如果绩效没能这些事挂钩，大家便不会重视绩效管理，因为这没有尊重人性的特点。

2.让该拿钱的人多拿钱

在冉涛眼里，分好钱的核心在于——让干得好的人多拿，干得不好的人少拿或不拿；这个核心就是一个度，管理者只要把握好这个度，其它问题就迎刃而解。

他认为，分好钱需要做到2点：

第一，导向清晰，分钱的结果永远也不可能让每个人心服口服，但是因此想要糊弄员工也是不行的，管理者分钱的目的，应该是让该拿的人拿到钱、不该拿的人拿不到钱，而不是让每个人都满意；

第二，容忍不满，但必须有底线，对于干得非常不好的人，一定要让他拿不到钱，严重情况还要将其辞退。这时宁可与他劳动仲裁，也不能发给他几万块钱，打发走便算了，因为这涉及组织导向的问题，随意处理会导致不良的风气。

在《华为灰度管理法》一书中，冉涛写道：

好的人力资源管理，是管住了人性的恶，而不是回避人性的贪婪、恐惧，要用制度建立起坚固的堤坝，把一个个人都变成善的人。

这里看上去又变成了非黑即白，而冉涛指出，实际上，黑或白也是你在平衡时所体现出来的“灰”。

这与任正非所说的道理相似：黑和白永远都是固定的标准，什么时候深灰一点，什么时候浅灰一点，管理者要掌握这种灰度。

给每个人都发一样的钱，是不现实的，这种熬大锅饭吃最终会导致优秀人才大量流失，而混日子的员工整日在公司里养老。

当然，在这个过程中，作为员工，需要对目标有合理的管理，假如今年想要多拿钱，那么就要规划好，自己要在今年达到怎样的目标；而管理者让付出得多、做得好的员工今年多拿钱，其他员工就都会想在明年做得更好一点。

——冉涛总结说：“总之，管理者永远要建立起一个企业成长分享的机制，通过对人性的洞察与管理，识别出谁能与你一起坐江山，谁又能与你一起打江山；让做出成绩的员工，得到相应大小的收获。”

无论时代再如何进步，管理最底层的逻辑还是关注人性、把握人性。

一个关注人性到极致的企业，必定会是一个伟大的企业。

所以，仅仅是企业自身成功，并不是真正的成功，员工与企业双赢，才是完整意义上的成功。企业的最终目标，应该是帮助员工实现目标、获得幸福。

在这个过程中，员工作为个人，既要与企业相辅相成，也要对自身有更加清晰的认知。

（摘选自《华为灰度管理法》）