(三) 基于行业特点的差异化培训安排。

 行业不同，培训的内容、方式也有所不同。

 对于企业来说，大体上可以分为制造、工程、农业、服务等几种类型，其中，培训在服务业的地位非常重要，例如保险业，培训部门是被作为一线部门来看待的，培训的好坏，直接关系到企业的经营业绩、业务能力与团队士气;在从事顾问式营销的其他公司也是如此，银行的私人客户经理，需要有丰富的金融知识、良好的沟通与交流技巧和优秀的商务能力，这些都需要大量的培训来支持。

 与之形成对比的就是普通的制造业，大量的一线操作工人，需要的主要是操作技能的培训，由企业组织内部的技术能手、班组长、质量部门开展培训即可，更多的培训则是在实际操作中的检查和指导。

 (四) 基于人员特点的差异化培训安排。

 员工的构成情况不同，培训的组织和设计也应当有所不同。

 在以年轻员工占主导的企业，员工的观念、意识比较超前，接收的信息比较广泛，这时的培训课程设计就不能再是简单的“填鸭式”，或是无厘头地大讲所谓“执行力”，而是应当抓住员工的兴趣和热点，组织一些趣味性高的培训项目，如：沙盘模拟、拓展训练、游戏等，寓教于乐，将深奥的观点寓于丰富多彩的培训活动之中。

 再比如，对于异地员工较多的、工作压力较大的企业，在开展传统培训的同时，也应搭配开展一些书法、瑜伽、电影欣赏等方面的生活情趣课程，丰富大家的业余生活，舒缓紧张、孤独的情绪，这些工作看似与企业的业务没有关系，但却会大大影响到员工的生活和工作状态，从而以更好的状态投入工作。前一段时间富士康出现的问题，除了与企业的高工作强度有关之外，与员工业余生活的匮乏和精神生活的贫乏也有很大的关系。

 (五) 基于课程性质的差异化培训安排。

 最后一点，课程性质不同，培训也应做差异化的安排。

 培训课程的分类有各种不同的标准，根据笔者的经验，大致可以划分为知识类、技能类、观念类和高级经理培训四个类型。

 所谓知识类，主要是对企业员工所必须具备的知识进行培训，这方面的培训一般由企业自行组织，通过电子学习系统或者企业的职业技术学校等进行，其中特别需要说明的是，知识类培训应更多地采用“内部培训师+外部讲师”的形式，因为往往内部培训师更了解企业的业务，而外部讲师具有一定的理论水平和专业高度。

 所谓技能类培训，主要是员工的业务技能培训和提升，这方面的培训主要是由企业的内训团队来完成。对于企业的小职种，如审计人员，可能需要外派参加培训，以降低培训组织的综合成本

 观念类培训，包括针对普通管理人员的基本技能，如沟通、团队领导、六顶思考帽、绩效管理等，也包括针对全体员工的观念培训，如：执行力、亮剑、国学，等等。

 高级经理培训，包括课程类培训和非课程类培训，一般是以参与商学院、管理机构的研修课程为主，在高级管理人员数量不多的情况下，往往开设内部课程是不经济的，也不利于管理者开拓视野，吸取有针对性的知识和内容。

 总体来说，通过差异化的培训安排，企业可以很好地提高培训的针对性，提高培训的投入产出比，获得员工的广泛支持和认同，从而取得更好的培训效果。

                            摘自：国家职业资格工作网