PCO企业卖出去的“产品”，不是“服务”，而是能提供合格稳定服务的员工，所以，员工的培养是一个打造企业产品的过程，是企业管理中最重要的。创业初期，我们也许是凭经验和感觉，亲自手把手带。但在业务已经有一定规模后，这种方法的效率就跟不上企业发展步伐了，必须从规则和流程的层面进行总结经验，尤其是要重视以下四个关键环节：

未雨绸缪，面试选人看人品

当员工工时负荷达到80%的时候，要开始招人了。面试选人，先看人品是否端正。人品不正的，能力越强，危害越大。我们说的“人品”，不是道德，这是一个大误区，企业管理讲的契约精神，对客户和对内部员工都一样。选人看人品，就是看他是否愿意兑现自己的承诺。我们经常通过一些简单的问题来了解，例如，“如果发生什么事情，你打算怎么做”。或者，在面试的时候，给对方一些简单的作业，例如，统计自己小区的户数，请对方明天报上来。如果答应了，却提供不了，这个人可以直接忽略。如果能做到，也意味着以后他，很可能会踏实完成公司的任务。

员工入职培训：让优秀员工现身说法

新员工入职，首先，看钱，更看“钱景”，就是他能否在这个企业更多更稳定地挣钱。一个好的培训，应该让员工清晰地看到这点。所以，你的培训应该包括：虫控行业的历史和市场背景；企业的发展历程和未来计划；他的晋升路径和必须完成的课程；公司对他的期望。这些如果缺失，再好的苗子看不到未来，最后也会变成“老油条”。而在培训方法上，不要只是讲道理，更要讲案例，让企业内部的优秀员工现身说法，新员工更容易接受。

警惕！接受完入职理论培训后进入离职高发期 请将新员工交给靠谱的主管

入职理论培训完，新员工被交付给一线管理者，这个阶段的新员工离职几率最大。很多企业以为，是员工扛不住劳动强度。其实，我们发现绝大部分原因是出在未经挑选的一线带队主管上。这些主管要么太忙，要么本身就不认可公司的规范要求，怎么可能留得住好苗子？所以，刚开始的时候，绝对不可以把新员工一下子投放给一线团队，而只能交给专职的“现场教练”进行第二步打磨，例如，专业技能和人品都经过挑选的技术部骨干，跟着他们走各种疑难现场，通过他们了解到“什么是专业精神”。

防止老员工带坏新员工，务必定期和新员工谈心沟通

员工放下一线后，会发现很多现场行为与企业要求有落差。如果持续这种落差感，会导致新员工思想的混乱。例如，其他老师傅做滞留喷洒各种偷懒的，和客户沟通时有说谎的。你，作为企业最高负责人，必须定期和他进行直接的沟通，例如，每两周聊一次。这种沟通，就是了解他的所见所闻，明确企业的规则，动手解决现场偏差问题，最终让员工明白，这是一个同样言出必行的企业。这样，他们才会选择“相信”和留下来。

行业前辈，也是我的恩师谢苑灵教授曾说过，“办公司就是办学校”。如果深度体悟，你会发现，这句话确实道出了企业员工培训的以上关键环节：学校的产品是好学生，而“录取合适的学生、提供规范的课程、配置专职的班主任和了解思想动态”正是这四个关键环节。这也正是当年禄港在超高速发展压力下保持服务稳定的主要原因，并借协会平台与各位分享这些事实。

作者：本刊特邀撰稿人、上海刻行实业有限公司  文信